Zadnji ključni dejavnik poživljajočega sistema upravljanja organizacijske energije, ki ga moramo še pobližje spoznati, je kultura, ki omogoča ter spodbuja visoko produktivno energijo v podjetju. O preostalih dveh pa si več lahko preberete:
KULTURA-ODLOČILNI DEJAVNIK
Kultura opisuje osnovne predpostavke, vrednosti in prepričanja, ki so skupna zaposlenim v podjetju in vplivajo na to, kako zaposleni podzavestno delujejo in se dojemajo v svojem podjetju (Bruch, 2012). Zagotavlja okvir za ukrepanje, določa, kako podjetja vodijo poslovanje, in je lahko ključen vir energije, če se pravilno goji in organizira. Lahko pa tudi zelo ovira ali posrka energijo, če ni ustrezno razvita. Naša raziskava je pokazala, da si podjetja, ki jim uspe ohranjati produktivno energijo dlje časa, zavestno prizadevajo razvijati kulturo v smeri aktivne vključenosti in pobude v podjetju (Bruch, 2012).
Katere vrednote bi morale tvoriti temelj trajnostnega vedenja in pričakovanj v podjetju? Ni sklopa vrednot, primernih za vse. Izvršni direktorji morajo najti sklop vrednot, primeren za njihovo podjetje. Občasno jih morajo tudi preverjati in poskrbeti, da ustrezajo okoliščinam (Bruch, 2012). Glede na naše izkušnje s podjetji, ki so razvila močno kulturo, ki poganja vse organizacijske aktivnosti, kot so Hilti, IBM, Phoenix Contact, Novo Nordisk in Lufthansa, priporočamo, da se sedem navedenih ključnih področij vrednot šteje za elemente, ki zagotavljajo kulturo, kakršna ohranja energijo (Bruch, 2012):
- Inovacije. Inovativna kultura zajema zaposlene, ki redno in proaktivno prispevajo nove zamisli in preverjajo, kaj podjetje misli, pričakuje, počne in načrtuje.
- Podjetniška pobuda. Kultura podjetniške pobude zajema zaposlene, ki se štejejo za interne podjetnike, odgovorne za podjetje, pri tem pa prevzemajo pobude, delujejo proaktivno in sprejemajo odločitve.
- Integriteta. V kulturah, za katere je značilna integriteta, so zaposleni in vodje delujejo pošteno, izpolnjujejo obljube in upoštevajo skupni načrt. Nepoštenje, prizadevanje za osebne koristi, vedenje, značilno za dive, in filozofija brez sodelovanja ter komunikacije med enotami niso dopustni.
- Osredotočenost. V kulturi, v kateri je osredotočenost temeljna vrednota, zaposleni zavestno usmerijo svoja prizadevanja in trud v prave stvari. Ljudje v podjetju izberejo, prednostno razvrstijo in se osredotočijo na svoj trud ter čustveno vpletenost.
- Odkrite povratne informacije. Vrednota odkritih povratnih informacij poleg teh informacij zajema tudi kritiko in aktivno obravnavanje neučinkovitosti zaposlenih ali preprečevanje odklonskega vedenja. Tako preprečuje eno od pogostih značilnosti kulture, ki onemogoča vrhunsko učinkovitost: pretirano toleranco za slabo učinkovitost v podjetju.
- Potreba po odličnosti. Gre za vrednoto, ki nastane, ko se zaposleni skupno odločijo za notranjo željo, da si bodo prizadevali za čim večjo uspešnost – da presežejo, kar se zahteva od njih.
- Pogum. Inovacije, podjetniška pobuda, osredotočenost, odkrite povratne informacije, odličnost in integriteta zahtevajo ključno sestavino poživljajoče kulture: pogum kot vrednoto v podjetju Kultura poguma zajema pogum za vodenje, zavzetost, iskanje, določanje in ubiranje novih poti ter pogum za predanost.
ZAKLJUČNA MISEL
Strategija, vodstvo in kultura so torej kritični elementi, ki podjetjem omogočajo, da ustvarijo poživljajoče sisteme upravljanja, njihovo gonilno silo (Bruch, 2012). Taki sistemi upravljanja so potrebni, da se v podjetju ohrani produktivna organizacijska energija.
Vir:
Bruch, H. (2012). Povsem napolnjeno: strategije za ustvarjanje in ohranjanje organizacijske energije. HRM, 50, Ljubljana.
Bi radi preverili kakšno je stanje energije v vašem podjetju? Bi radi preprečili energetski mrk? Sedaj imate odlično priložnost. Vključite se v Nacionalno merjenje organizacijske energije. Kako? Preverite tukaj.
Prav tako se lahko naročite na prejemanje novic, ki se nanašajo na projekt in tematiko organizacijske energije. V spodnji okvir samo vnesite vaš email naslov.