V predhodnem članku smo omenili, da mora poživljajoč sistem upravljanja, ki sistematično ohranja visoko stopnjo produktivne energije in spodbuja proaktivni občutek nujnosti med zaposlenimi v podjetjih, zajemati tri ključne dejavnike (Bruch, 2012):
- trdno in vitalno strategijo,
- navdihujočo vodstveno strukturo
- kulturo, ki omogoča in spodbuja visoko produktivno energijo v podjetju.
Prvega smo že opredelili ter ga ponazorili s primerom dobre prakse. Če bi želeli o njem izvedeti več, to lahko storite tukaj. Tokrat pa se bomo osredotočili na vodstveno strukturo.
MOČNO VODSTVO NA VSEH RAVNEH
Izključno odgovornost za mobilizacijo in ohranjanje energije organizacije ima vodstvo. Vendar vsega ne zmorejo storiti samo vodje na najvišji ravni (Bruch, 2012). Zato morajo razviti sistem vodstva, ki pripravlja, pooblašča in vključuje vse zaposlene, pri čemer morajo vse direktorje preoblikovati v močne vodje, kolikor je mogoče. To pripomore k temu, da so vodje na vseh ravneh vir zagnanosti, pozornosti in prizadevanj ekipe ter ohranja produktivno energijo v podjetju (Bruch, 2012).
Ker so organizacijske strukture sploščene in omrežne, je delitev vodstva nujna, vendar marsikje do tega še ni prišlo. Vodje pogosto ne radi poskrbijo za to, da bi bilo podjetje manj odvisno od njih – iz številnih razlogov (Bruch, 2012). Prvič: direktorji se bojijo, da bodo zaradi deljenega vodstva postali odveč. Mi pa trdimo nasprotno: da bo s tem nastala energija na vseh ravneh v podjetju – tudi na njihovi. Drugič: nekateri direktorji ne verjamejo, da področni vodje želijo poznati strategijo podjetja ali da je to potrebno. Pogosto se ne zavedajo, da se od njih pričakuje vodenje, če pa se že, zaradi rednih obveznosti ne morejo iskati priložnosti, spreminjati stanja in zbujati navdušenja pri zaposlenih, in niso ustrezno pripravljeni, da bi zaposlene oskrbovali z energijo. In prav tu so zametki zaspanosti ali lenobnosti (Bruch, 2012).
Če se želimo izogniti takemu negativnemu poteku, moramo najprej le spodbujati odločno vodstveno vedenje vseh vodij in zaposlenih na vseh hierarhičnih stopnjah (Bruch, 2012). Direktorji morajo poskrbeti, da zaposleni na vseh ravneh čutijo, da je njihova odgovornost, da se stalno sprašujejo o stanju in ohranjajo produktivno energijo podjetja. Poleg tega morajo vodjem na vseh hierarhičnih stopnjah omogočiti aktivno vodenje (Bruch, 2012).
ABB se je tega naučil zgrda (Bruch, 2012). V smislu odločnega vodstva se je ABB dolgo zanašal skoraj le na karizmo in odlike izvršnega direktorja. Nekaj časa je podjetje cvetelo, toda ker je bila vodstvena struktura osredotočena na izvršnega direktorja, so se novi sposobni zaposleni težko razvijali in podjetje je zašlo v težave. Gary Steel, direktor kadrovske službe, je rekel: »Kot veliko drevo z močnimi koreninami in strnjenimi listi je zasenčil vse, kar je raslo pod njim, zato ni moglo cveteti.« ABB se je na to odzval s spremenjeno kadrovsko strategijo, ki bi jo lahko opisali takole: »Vodstvo v ABB ni omejeno le na direktorje in nadrejene položaje. « Oblikovali so tudi vodstveni program v katerem je sodelovalo več kot 40.000 oseb (ne le vodje podjetij, temveč tudi zaposleni, ki nimajo podrejenih, pa tudi kupci in ključni partnerji podjetja).
Dober program vodstvenega razvoja mora gojiti splošno vodstveno klimo v podjetju (Bruch, 2012). To zajema skupen, enoten vzorec vedenja vodstva. Le če vodstvena ekipa zagotovi, da se vodje vedejo v skladu z vodstvenimi načeli, lahko ta načela postanejo verodostojna. Zato morajo izvršni direktorji poskrbeti, da se vodstvena načela podjetja kažejo v sistemu upravljanja – v strukturi in spodbudah. Če se načela vodenja ne ujemajo s spodbudami – recimo, če načelo predpisuje timsko usmeritev, podjetje pa nagrajuje uspešnost posameznika –, ta načela ne bodo nikoli pomembna v poslovanju. Vodstvena načela so smernice za vse v podjetju in trdna podlaga za ohranjanje visoke ravni energije in močnega vodstva na vseh ravneh (Bruch, 2012).
Pomembno se je potruditi, da so predstavljena vsem zaposlenim (npr. preko delavnic, izvod s seznamom načel je v vsaki pisarni in konferenčni sobi, da vse zaposlene opominja na globalno poslanstvo podjetja in njihovo vodstveno vlogo v podjetju, ipd.) (Bruch, 2012). Če vodstvena načela podjetja vtkete v vse, kar podjetje počne, zagotovite največjo skladnost z njimi – in navdušenje nad njimi.
Vir:
Bruch, H. (2012). Povsem napolnjeno: strategije za ustvarjanje in ohranjanje organizacijske energije. HRM, 50, Ljubljana.
Bi radi preverili kakšno je stanje energije v vašem podjetju? Sedaj imate odlično priložnost. Vključite se v Nacionalno merjenje organizacijske energije. Kako? Preverite tukaj.
Prav tako se lahko naročite na prejemanje novic, ki se nanašajo na projekt in tematiko organizacijske energije. V spodnji okvir samo vnesite vaš email naslov.