Piše: dr. Danijela Brečko

Kaj se zgodi z energijo zaposlenih, ko morajo ves čas paziti, kaj bodo rekli, kako bodo izpadli in kako se bo okolica odzvala na njihovo napako ali drugačno mnenje? Velik del te energije se porabi za samozaščito.

• Namesto da bi razmišljali Kako lahko to izboljšamo?, razmišljajo Ali je varno, da to povem?
• Namesto da bi vprašali, molčijo. 
• Namesto da bi opozorili na napako, upajo, da je ne bo nihče opazil.
• Namesto da bi predlagali drzno idejo, izberejo varnejšo pot.

In prav tu se psihološka varnost sreča z organizacijsko energijo.

Kaj pravzaprav je psihološka varnost?

Amy Edmondson, ena vodilnih raziskovalk tega področja, psihološko varnost opredeljuje kot skupno prepričanje članov tima, da je okolje varno za medosebno tveganje. Preprosteje: lahko spregovorim, vprašam, priznam napako, izrazim dvom ali predlagam nekaj novega, ne da bi se moral bati ponižanja ali kaznovanja.

Psihološka varnost zato ne pomeni prijaznosti za vsako ceno. Prav tako ne pomeni odsotnosti zahtev, odgovornosti ali konfliktov. Nasprotno – omogoča, da se ljudje odkrito soočijo z različnimi pogledi in zahtevnimi vprašanji, ne da bi ob tem svojo energijo usmerjali v obrambo lastnega položaja. Ko se nehamo braniti, se začne sproščati energija Povezavo med sproščanjem energije ter psihološko varnostjo lahko ponazorimo zelo preprosto: manj strahu → manj samozaščite → več odprtosti → več sodelovanja → več energije za delo, učenje in ustvarjanje.

Iz raziskav

Raziskava Amy Edmondson na 51 delovnih timih je pokazala, da je psihološka varnost povezana z vedenji, ki omogočajo učenje – na primer z iskanjem povratnih informacij, razpravljanjem o napakah, refleksijo in eksperimentiranjem. Učenje pa je bilo povezano tudi z uspešnostjo timov.

Še širšo sliko ponuja velika metaanaliza Frazierja in sodelavcev, ki je združila 136 neodvisnih vzorcev, več kot 22.000 posameznikov in skoraj 5.000 skupin. Ugotovitve potrjujejo pomen psihološke varnosti za pomembne vedenjske in delovne izide, med drugim za delovno uspešnost in vedenja, s katerimi zaposleni prispevajo tudi zunaj svojih formalno določenih nalog.

Za razumevanje organizacijske energije pa je posebej zanimiva raziskava Karkove in Carmeli. Pri 128 zaposlenih podiplomskih študentih sta ugotovila, da je občutek psihološke varnosti pomembno povezan z občutkom vitalnosti oziroma živosti, ta pa je nato povezan z večjo vključenostjo v ustvarjalno delo. To je pomembna ugotovitev: psihološka varnost ni pomembna samo zato, da se ljudje »dobro počutijo«. Lahko ustvarja pogoje, v katerih imajo več psihološke energije na voljo za ustvarjanje, sodelovanje in delovanje.

Tudi novejše raziskave kažejo podobno povezavo. Študija med 390 zaposlenimi v hotelirstvu je pokazala pozitivno povezavo med psihološko varnostjo in vitalnostjo zaposlenih, medtem ko sta izključevanje na delovnem mestu ter pomanjkanje varnosti povezana z nižjo vitalnostjo.

Primer dobre prakse: od kulture dokazovanja h kulturi učenja

Ko je Cindy Rose leta 2020 prevzela vodenje Microsoft Western Europe, je naletela na organizacijo, v kateri so bili prisotni izzivi na področju kulture, motivacije in dinamike vodstvene ekipe. Med državami so obstajali silosi, sodelovanje ni bilo na želeni ravni, strah pred neuspehom pa je zmanjševal pripravljenost za eksperimentiranje.

Namesto splošnih pozivov k »boljši kulturi« so začeli psihološko varnost meriti, rezultate pa z vodstvenimi ekipami odprto analizirali. Posebej so se osredotočili na odnos do tveganja in neuspeha.

Sledila je približno 18-mesečna kulturna in poslovna transformacija, pri kateri psihološka varnost ni ostala zgolj koncept. Vodje so uvajali konkretna vedenja: več odprtih pogovorov, aktivno iskanje pomoči in nudenje pomoči, ustvarjanje prostora za vprašanja, odkrito obravnavanje neuspehov ter pogovore o tem, kaj v kulturi deluje in kaj ne. 

Rezultati so bili vidni predvsem v spremembi vedenja. Udeleženci procesa so poročali, da so se prej ločene skupine začele povezovati kot en tim, vodje in zaposleni pa so začeli odkriteje govoriti o težavah in lastnih izkušnjah. Spremenil se je tudi odnos do neuspeha: namesto stigmatiziranja napak so začeli poudarjati hitro učenje iz tako imenovanih inteligentnih neuspehov. Povečalo se je iskanje in nudenje pomoči, ustvarjalo se je več prostora za vprašanja, v vodstvenih ekipah pa so zavestno spodbujali trenutke odkritosti. Delavnice in sestanki vodstvenih ekip so po opisu udeležencev povzročali »kulturne valove«, saj so se nova vedenja postopoma širila v posamezne države in time. Pomembno je nasloviti tudi dejstvo, da program ni bil zastavljen kot pobuda za boljše počutje zaposlenih, ampak kot podpora sodelovanju, inovativnosti, prevzemanju premišljenih tveganj in poslovni rasti. 

Zanimiv preizkus nove kulture je prišel leta 2023, ko je Microsoft napovedal zmanjšanje približno 10.000 delovnih mest na globalni ravni. Rose se je znašla pred vprašanjem, ali lahko kultura psihološke varnosti zdrži tudi v obdobju negotovosti in odpuščanj.  In je zdržal, primer je danes deležen tudi strokovnega priznanja: študija Edmondsonove in Huangove Leading Culture Change at Microsoft Western Europe je leta 2026 prejela nagrado The Case Centre v kategoriji Human Resource Management/Organizational Behaviour.

Psihološka varnost kot »sprožilec« produktivne energije

Če organizacijsko energijo razumemo kot silo, s katero ljudje uresničujejo cilje organizacije, lahko psihološko varnost razumemo kot enega od pogojev, ki omogočajo, da se ta sila sploh sprosti.

Organizacija ima lahko izjemno sposobne ljudi, veliko znanja in ambiciozno strategijo. Toda če zaposleni svojih idej ne povedo, vprašanj ne zastavijo, napak ne razkrijejo in pomislekov ne izrazijo, del njihovega potenciala ostaja zaklenjen.

Zato se velja vprašati: Koliko energije je v naši organizaciji usmerjene v ustvarjanje – in koliko je porabimo za previdnost, prikrivanje, ugibanje in samozaščito? Odgovor na to vprašanje nam lahko veliko pove tako o psihološki varnosti kot o organizacijski energiji. Meriti koliko energije imajo ljudje je smiselni napovednik uspešnosti organizacije, smiselno pa je razumeti tudi, ali imajo okolje, v katerem si jo upajo sprostiti.