Kot smo že opisali, poznamo več vrst organizacijske energije: produktivna (ustvarjalna)  energija; udobna inertnost, korozivni energija ter ravnodušna inertnost. Vsa štiri energijska stanja lahko prevedemo v številke, z uporabo tako imenovanega indeksa organizacijske energije (OE), ki kaže, kako je aktiviran potencial podjetja in kam odteka neizrabljen. Povsem življenjsko je, da se v podjetjih vsak dan pojavljajo vse štiri vrste energije. Pomembno in priporočljivo pa je spremljati njihovo zastopanost, ki jo merimo z indeksom OE na poletni, letni  ali dvoletni  ravni (Brečko, 2012).

Opisan model organizacijske energije, katerega avtorica sta Heike Bruch in Bernard Vogl, je razsvetlil tudi Slovenijo. Dvakrat smo že izmerili indeks organizacijske energije v kadrovskih oddelkih in HR-službah slovenskih podjetij, da bi odgovorili na vprašanje, ali smo že zreli za preboj na področju HRM (Brečko, 2012).  V nadaljevanju vam bomo predstavili dosedanje ugotovitve.

ENERGETSKI NABOJ SLOVENSKEGA HRM-ja   

Prvo slovensko raziskavo OE je leta 2006 izvedlo podjetje Planet GV. Izvedena je bila z instrumentarijem, ki so ga razvili na inštitutu St. Gallen v Švici. Po petih letih, jeseni leta 2011, pa jo je podjetje Planet GV ponovilo z enakim instrumentarijem (Brečko, 2012).

Potek raziskave Organizacijska energija 2011 (Brečko, 2012)

Raziskava je potekala od  15. julija do 15. septembra 2011 na spletu. Sodelujoči v raziskavi so se opredelili glede 15-ih izjav o stanju v njihovi organizaciji.  Vsaka izjava  je opredeljevala  določeno energetsko stanje, opredelitev na podlagi strinjanja z izjavo pa vrednost »energetskega naboja«. Združitev izjav v kompleksnejše enote pa je dala indeks OE.

Vzorec v raziskavi Organizacijska energija 2011 (Brečko, 2012)

V njej je sodelovalo  176 organizacij, 11 več kot leta 2006. 140 organizacij je imelo status gospodarske družbe, 36 pa jih je sodelovalo iz javne uprave. V raziskavi je bilo zastopanih 11 panog. Skoraj enaka zastopanost med gospodarskimi družbami in javnim sektorjem je bila tudi v raziskavi OE 2006.

Primerjava rezultatov iz leta 2006 in 2011 (Brečko, 2012)

Raziskava Organizacijska energija 2011 je v marsičem postregla z boljšimi rezultati, kot smo jih izmerili leta 2006. Rezultatov iz leta 2011 sicer ne moremo povsem primerjati z rezultati iz leta 2006, saj  sta bila vzorca sodelujočih v raziskavi, ki je potekala na podlagi prostovoljne udeležbe, različna. Najbrž pa moramo prav v različnosti vzorcev iskati vzroke za boljši rezultat leta 2011. Nekaj podjetij je medtem prenehalo delovati, pa tudi vzorec sodelujočih v javni upravi je bil leta 2011 manjši kot leta 2012. Naj poudarimo, da cilj raziskave ni bil razmejevanje in primerjanje javnega in gospodarskega sektorja, ampak predvsem izmeriti naboj slovenskega HRM-ja. Primerjava raziskovalnih rezultatov med letoma 2006 in 2011 pa nam  ponuja dovolj dobro sporočilo o energetskem stanju in »zdravju« slovenskih organizacij, pri čemer daje dodatno težo primerjalna analiza z najboljšimi v Evropi.

V letu 2011 se je tehtnica organizacijske energije prevesila v prid ustvarjalne energije. Zelo se je povečala tudi energija ravnodušne inertnosti, energija udobne inertnosti in korozivna energija pa sta zastopani enako (za številčne podatke preverite tabelo spodaj). Leta 2006 pa je bila najbolj zastopana korozivna energija, sledile so ji ustvarjalna energija, energija udobne inertnosti ter na zadnje ravnodušna inertnost (za številčne podatke preverite tabelo spodaj). Na podlagi opisanega vidimo, da primerjava med letoma 2006 in 2011 kaže delno izboljšanje OE. V povsem drugi luči pa se kaže v primerjavi z analizo 10-odstotkov najboljših nemških podjetij, od 187 podjetij ter 24.000 zaposlenih, kolikor jih je sodelovalo v raziskavi (H. Bruch, B. Vogl, 2011; v Brečko, 2012). Tudi to primerjavo lahko preverite v spodnji tabeli.

Opombe:

Za boljše razumevanje meritev organizacijske energije navajamo nekaj usmeritev za interpretiranje indeksa OE: 

• Zastopanost produktivne energije naj bi bila 75-odstotna ali več, idealno 80-odstotna.
• Energija udobne inertnosti ne sme prevladovati. Zastopanost 70 odstotkov ali še več je zelo dobra, toda le, če je tudi produktivna energija vsaj tako velika.
• Energija ravnodušne inertnosti ne sme biti večja kot 20 do 25 odstotkov. Če je večja, ima organizacija utemeljen razlog za skrb in mora temeljito proučiti silnice, ki spravljajo zaposlene v ravnodušje.
• Korozivna energija naj ne bi bila večja kot 20 do 25 odstotkov. Če je večja, je čas za skrben pregled destruktivnih silnic organizacije.

SLOVENSKI KADROVIKI V PRIMEŽU SILNIC ORGANIZACIJSKE ENERGIJE ALI KAJ SE ZARES DOGAJA PRI NAS

Hiter vpogled v primerjalno analizo energetskega HR-naboja pri nas kaže precejšnjo  razliko v zastopanosti energije ravnodušne inertnosti ter korozivne energije in  zanimivo anomalijo ali posebnost slovenskega prostora, za katerega lahko rečemo, da je energetsko močan, toda tudi energetsko razklan, saj energetske silnice skoraj enako močno vlečejo vsaka v svojo smer (Brečko, 2012).

Predvsem pa naši rezultati odstopajo od optimalnih. Prav tako v veliki meri odstopajo od  benchmarkinga, ki je pravi praktični prikaz idealnih rezultatov. Spodbudno pa je, da so se rezultati v obdobju merjenja in spremljanja organizacijske energije nekoliko preoblikovali v pozitivni smeri. Zato se nam zdi pomembno, da zna organizacija izmeriti prvine človeških virov, kot so intenziteta in kakovost čustvenega naboja ter s tem tudi organizacijska energija. Od merjenja do sprejetja konkretnih ukrepov in akcije je sicer še korak, toda vedno je in bo  veljalo: kar znamo izmeriti, znamo tudi izboljšati.  Pri tem bi radi izpostavili, da je eden ključnih korakov, ki vodi do izboljšav, poleg ustrezno izvedenih meritev (npr. ustrezen vzorec sodelujočih v raziskavi), ustrezna predstavitev rezultatov zaposlenim. Primerjava rezultatov na vzorcu zaposlenih in vodstva je tudi kazalec sodelovanja med vodstvom in zaposlenimi ter hkrati  precizen števec gospodarnega ravnanja z organizacijsko energijo.

Vsekakor je pomembno, da stanje organizacijske energije, tako v podjetju kot tudi na nacionalni ravni, kontinuirano spremljamo in izvajamo ustrezne ukrepe. Zato bo podjetje Planet GV tudi letos izvedlo nacionalno merjenje organizacijske energije, kateremu se lahko pridružite tudi vi. Uporabili bodo enak instrumentarij kot v preteklih letih in kot druge organizacije po Evropi, kjer je bilo do sedaj največ raziskav izvedenih v nemških organizacijah, raziskava pa se je razširila tudi v ZDA in Azijo (Brečko, 2012). To  omogoča tudi primerjalne rezultate in obilo priložnosti za analize benchmarking. Največjo vrednost pa ima raziskava organizacijske energije za organizacijo, saj so poleg rezultatov dani tudi konkretni predlogi ukrepov na strateški in operativni ravni za izboljšanje organizacijskega energetskega naboja (Brečko, 2012). Več o samem projektu Organizacijska energija 2016 in do prijavnice pa lahko dostopate tukaj.

Lahko pa se tudi naročite na prejemanje novic, ki se nanašajo na projekt in tematiko organizacijske energije. V spodnji okvir samo vnesite vaš email naslov.

Newsletter-blog

Vaš elektronski naslov

reCAPTCHA

Vir:

• Brečko, D. (2012). Slovenski kadroviki v primežu silnic organizacijske energije. HRM, 50, Ljubljana.