”V organizacijah pravo moč in energijo tvorijo odnosi med zaposlenimi. Vzorec odnosov in sposobnost oblikovanja teh sta pomembnejši od nalog, funkcij, vlog in pozicije.’‘ Margaret Wheatley
Od začetka zadnjega stoletja je mogoče vse večkrat zaslediti razprave o tem, kako pomembna je organizacijska energija za delovanje podjetji. Predhodno pa se o tej temi ni tako eksplicitno govorilo, a je bilo moč zametke tega konstrukta opazovati v marsikaterih teorijah (npr. o izgorelosti, zadovoljstvu, zanosu, upravljanju s časom, počitku po delu). Tako vidimo, da je energija pomembna tema, ko govorimo o delovanju ter uspešnosti organizacije. Vendar, kako lahko postanemo bolj energični in prenašamo energijo na druge? Kateri faktorji igrajo pomembno vlogo v tem procesu? V nadaljevanju vam bomo predstavili osebne karakteristike in vedenja, ki ločujejo ljudi z dobro energijo od ostalih.
Zaposleni, ki so energični so predpogoj za uspeh organizacije. Ljudje, ki imajo veliko energije so namreč bolj produktivni, kreativni in imajo pozitiven vpliv na ostale. Če znotraj organizacije zasledimo visok nivo energije, se zdi, da se v njej vse odvija z večjo lahkoto. Zaposleni se med seboj konstantno spodbujajo, da pri delu dajejo ”tisti pomembni” več od sebe, kar pozitivno vpliva na poslovanje organizacije. Ljudje z dobro energijo tudi prej dosežejo cilje in bolj uživajo na poti, ki jo morajo ”prehoditi”, da do ciljev pridejo. V večji meri kot osebnost ustreza delovnemu mestu, nalogam, več vložka ter zanosa lahko pričakujemo. Prav tako v takih primerih redkeje prihaja do izgorelosti na delovnem mestu. Kaj pa je tisto kar loči ljudi z dobro energijo od tistih z nizko? So ljudje, ki imajo veliko energije bolj v stiku s svojimi čustvi, zaznavami in posledično sprejemajo boljše odločitve? So boljši v postavljanju prioritet in imajo zato več energije? Ali pa ljudje, ki imajo veliko energije, preprosto opravljajo delo, ki ga imajo radi in so v njem dobri ter se tako delo sploh ne zdi delo?
Kljub temu, da imamo že nekaj odgovorov, ki se nanašajo na počitek po delu in uravnovešanju dela in privatnega življenja, pa veliko vprašanj kot je kako poskrbeti za manjšo izgubo energije med delom, ostaja neodgovorjenih. K povečanju energije zagotovo pripomorejo jasni in natančno opredeljeni cilji, kajti tako vemo kam moramo svojo energijo fokusirati. Poleg tega k dviganju ravni energije pripomore, če delujemo v okolju, kjer sodelavci odražajo veliko energije in so produktivni. Zagotovo na ohranjanje energije vpliva način spoprijemanja s stresom in v kolikšni meri na nas vplivajo obdobja, ko ”odteče” veliko energije. Raziskovalci so ugotovili, da nam v takšnih situacijah na pomoč lahko najprej priskočijo sodelavci. Tako je to lahko osnovno izhodišče, ko želimo doseči spremembe v energijskem stanju našega podjetja. Pomembno je, da vemo, kako je energija razporejena v mreži odnosov, ki so oblikovani v podjetju. Najpogosteje pa so za organizacijsko energijo odgovorne ključne vloge-vodje. Pomembno je, da se vodje poslužujejo tako imenovanega transformacijskega stila vodenja. Transformacijski vodja je vodja, ki ostalim predstavlja navdih in jih spodbuja, da skupaj delujejo za dosego cilja. Pri tem jih lahko k doseganju spodbuja na dva načina in sicer z: a) osredotočenostjo na njihove cilje, vrednote, aspiracije ali b) osredotočenostjo na dolžnosti in odgovornost. Če se vodje poslužujejo prvega načina spodbujanja, lahko od svojih zaposlenih pričakujejo več kreativnosti pri reševanju problemov, večjo verjetnost tveganja ter več produktivne energije. Z drugim načinom pa dosežemo učinek nujnosti, pritiska ter sposobnost prepoznavanja groženj, kje se projekt lahko zalomi. Transformacijski vodja se tako poslužuje prvega načina spodbujanja, med tem ko je drugi način, bolj značilen za tako imenovanega transakcijskega voditelja.
Poleg stila vodenja pa na energijski nivo lahko vplivajo tudi osebne lastnosti zaposlenih. Med pomembnejšimi sta iniciativnost in proaktivno vedenje. Ljudje, ki so bolj proaktivni lažje presežejo ovire ter se tudi lažje soočajo z zahtevami, ki jih pred njih postavlja naloga. Prav tako se pri ljudeh, ki so proaktivni večkrat opazi refleksivni način razmišljanja, kar tudi dodatno pripomore k uspešnosti zaposlenega. Pri zaposlenih, ki imajo visoko izraženi omenjeni lastnosti pa so raziskovalci ugotovili, da se le ti pogosteje poslužujejo počitka po delu, kar pomembno prispeva k vedenju prežetim z energijo.
Negativno pa se z energijo na delovnem mestu povezuje nevroticizem ali čustvena nestabilnost, med tem ko ekstravertnost in odprtost nista bili eksplicitno povezani s tem konstruktom. Nevrotični posamezniki porabijo preveč energije v procesu razmišljanja o vsakem koraku, o vsaki odločitvi, ki jo morajo sprejeti. To je še posebej izrazito, če so posamezniki pod vplivom stresa. Takšni posamezniki so hitreje utrujeni, kar pa na dolgi rok lahko vodi v izgorelost in celo depresijo.
Z energijo na delovnem mestu pa se povezujejo tudi lastnosti kot sta sprejemljivost in vestnost. Vestni delavci so zanesljivi, disciplinirani in organizirani, sprejemljivi pa dobro sodelujejo, radi pomagajo drugim ter so do njih strpni. Tako ob kombinaciji obeh dobimo zaposlenega, ki dobro dela in hkrati tudi ustvarja dobre delovne odnose, kar pripomore k boljši energiji. Vendar pa nekoliko drugačne rezultate opisujejo raziskave, ki so se osredotočile na učinkovitost delovnih skupin ter timov. Ugotovili so, da so bili posamezniki, ki imajo nizko ali visoko vestnost v kombinaciji z nizko sprejemljivostjo, ocenjeni s strani sodelavcev kot najbolj učinkoviti. V nasprotju pa so bili posamezniki z visoko vestnostjo in sprejemljivostjo ocenjeni kot manj učinkoviti in kot sodelavci, ki znižujejo raven energije v skupini.
Na podlagi teh rezultatov bi lahko rekli, da obstajajo razlike na delovnem mestu, ko govorimo o osebni energijski ravni, energiji celotne skupine ali organizacije ter o zaznani energiji s strani sodelavcev. Raziskovalci, ki se ukvarjajo s tem raziskovalnim vprašanjem priporočajo nadaljnje raziskave na tem področju.
Vir:
- Schippers, M.C. in Hogenes, R. (2011). Energy Management of People in Organizations: A Review and Research Agenda. Journal of Business Psychology, 26, 193-203.
Bi tudi vi radi sodelovali v podobni raziskavi in prispevali k razvoju tega področja? Bi tudi vi radi preverili kakšno je stanje energije v vašem podjetju? Bi radi preverili vire energije, ki vlada v vašem podjetju? Sedaj imate odlično priložnost. Vključite se v Nacionalno merjenje organizacijske energije. Kako? Preverite tukaj.
Prav tako se lahko naročite na prejemanje novic, ki se nanašajo na projekt in tematiko organizacijske energije. V spodnji okvir samo vnesite vaš email naslov.