Koliko produktivne energije imamo zares v Sloveniji?

Dr. Danijela Brečko,

Direktorica Inštituta SOFOS in vodja projekta Organizacijska energija

Fenomen organizacijske energije so že leta 2002 začeli raziskovati na Inštitutu St. Gallen v Švici, njegova glavna raziskovalka dr. Heike Bruch ga je poimenovala Organizacijska energija in ga definirala kot nivo, do katerega organizaciji, oddelku ali timu uspeva mobilizirati čustveni, kognitivni in vedenjski potencial ljudi pri zasledovanju ciljev organizacije.

Če na kratko povzamem, je organizacijska energija nekakšna nevidna, a zelo močna sila, ki jo ustvarjamo ljudje s svojim načinom razmišljanja, čustvovanja ter vedenja. Moč organizacijske energije pa se kaže v nivoju čustvenega, umskega in vedenjskega potenciala ljudi in je ključni dejavnik delovne uspešnosti ter tesno povezana z uspehom podjetja. Organizacije se med seboj razlikujejo tako po intenzivnosti kot tudi po kakovosti energije. Kombinacija teh dveh razsežnosti določa razmerje med štirimi naravnimi stanji organizacijske energije, ki je lastno sleherni organizaciji (slika 1).

4 energije

Slika 1: Štiri stanja organizacijske energije

  • Organizacije z visoko energijo produktivnosti kažejo močna pozitivna čustva, visoko stopnjo pozornosti in aktivnosti, ki jih usmerjajo v ključne cilje.
  • V stanju energije udobja je za organizacijo značilno malo živahnosti in razmeroma visoka raven zadovoljstva. Ob šibkih, toda pozitivnih čustvih, kot sta umirjenost in zadovoljnost, takim organizacijam primanjkuje živosti, budnosti in čustvene napetosti, torej potrebnih elementov za doseganje sprememb. Organizacije, ki so pregloboko v energiji udobne inertnosti, lahko zamujajo pomembne priložnosti.
  • Energija malodušja se kaže v šibkih negativnih čustvih, kot so malodušje, razočaranje in obžalovanje. Pri organizacijah s povišano stopnjo ravnodušne inertnosti se pojavljajo miselna odsotnost, nezanimanje ali čustveni odmik od ciljev.
  • V organizacijah, pri katerih pa prevladuje stanje razjedajoče energije, je čutiti negativno notranjo napetost. Takšna organizacija usmerja obilico energije v reševanje notranjih problemov, zaposleni pa pogosto zapadajo v spore, obrekovanje ali druge neproduktivne in škodljive dejavnosti, vse to pa prikrajšuje organizacijo za njeno življenjsko silo in vzdržljivost.

Ob tem je treba poudariti, da v sleherni organizaciji najdemo vsa štiri stanja organizacijske energije, pomembno pa je med njimi določeno razmerje. Raziskave kažejo, da imajo uspešne organizacije visoko energijo produktivnosti ter energijo udobja in nizko energijo malodušja ter razjedanja.

Nacionalna raziskava

Nacionalno raziskavo organizacijske energije smo nadgradili in obogatili še s spoznanji drugih raziskovalcev fenomena organizacijske energije (Schwartz, Stanton, Morris, Balestracci), ki vnašajo na področje fenomena organizacijske energije tudi raziskovanje dejavnikov sproščanja in zadrževanja energije v organizacijah.

Tako smo pri oblikovanju slovenskega koncepta izhajali iz spoznanja, da prav vsak človek poseduje naravno energijo, ki jo prinaša tudi na delo. Organizacije pa so odgovorne za to, da lahko zaposleni to naravno energijo pri zasledovanju ciljev organizacije tudi sproščajo na ustrezen način, in sicer takšen, ki ustvarja dober energijski naboj organizacije. K temu prispevata zlasti dva dejavnika; vsebina dela in povezanost, katere vrednosti prav tako merimo v tej raziskavi.

Organizacije pa niso odgovorne le za sproščanje naravne energije ljudi, temveč tudi za ohranjanje ustreznega stanja energije oz. za zadrževanje energije v organizaciji, k čemur pa prispevajo drugi dejavniki; kontekst oziroma podporno okolje organizacije ter klima.

Tako obogaten koncept organizacijske energije predstavlja nadgradnjo dosedanjim raziskavam in meritvam na področju HRM, saj upošteva tako zadovoljstvo kot zavzetost zaposlenih in vnaša v merjenje nove dimenzije, kot so intelektualni, čustveni in vedenjski potenciali ljudi.

Nosilec raziskave je bila družba Planet GV, pri njej pa so sodelovali razvojni partnerji; Sofos, O.K. Consulting, Trgotur, Racio Razvoj in IZOR. Raziskavo so podprli tudi: Slovenska kadrovska zveza, Društvo psihologov Slovenije, Filozofska fakulteta – oddelek za psihologijo, Ekonomska fakulteta – Center poslovne odličnosti ter Fakulteta za management in pravo. Medijska partnerja pa sta bila revija HR&M ter strokovni portal Psihologija dela.

V raziskavi je sodelovalo 65 organizacij tako iz zasebnega kot javnega sektorja, ki smo jih razvrstili vzdolž petih globalnih panog: Storitve, Izdelki široke rabe in industrijski izdelki, Finančne storitve, Tehnologija, informacije/komunikacija in razvedrilne dejavnosti, Energetika in komunalne storitve.

Iz javnega sektorja je bilo 16 organizacij, 49 pa iz gospodarskega sektorja. Med sodelujočimi organizacijami je bilo največ, kar 29 srednje velikih podjetij z od 51 do 250 zaposlenimi, sledila so majhna podjetja z do 50 zaposlenimi – teh je bilo 25, najmanj pa je bilo velikih podjetij z nad 251 zaposlenimi – teh je bilo skupaj 11.

Slika4Graf 1: Število sodelujočih organizacij vzdolž petih panog


Slika2

Graf 2: Delež sodelujočih glede na velikost organizacij

Slika3

Graf 3: Delež sodelujočih organizacij glede na sektor

 

Na raziskovalni vprašalnik odgovorilo skupaj 6.427 ljudi.  

V raziskavi je bil postavljen pogoj odzivnosti; tako smo pri malih podjetjih (do 50 zaposlenih) zahtevali 80-odstotni odziv, pri srednjih (od 51 do 250 zaposlenih) 40-odstotni odziv ter pri velikih podjetjih nad 251 zaposlenih 10-odstotni odziv s pomočjo vzorčenja. Maksimalno število sodelujočih ni bilo omejeno. V povprečju smo v raziskavi presegli minimalno predpisan odziv za 7 odstotkov. Največji odziv je bil 100-odstoten (mala organizacija), najmanjši pa 11-odstoten (velika organizacija).

Organizacije so lahko pristopile tudi k poglobljeni raziskavi med posameznimi notranjimi enotami.

Sodelujoči v raziskavi so izpolnjevali raziskovalni vprašalnik (QOE16), ki je vseboval šestnajst trditev. Po prijavi k merjenju je organizacija pridobila geslo ter neposredno povezavo za dostop do vprašalnika na globalni spletni platformi SurveyMonkey. Vprašalnik je bil za posamezno organizacijo na voljo sedem delovnih dni od želenega dneva pričetka raziskave. Na željo smo organizacije sproti obveščali o odzivnosti njihovih zaposlenih.

Kaj nam sporočajo rezultati?

Rezultate raziskave bomo predstavili po načelu od splošnega h konkretnemu. Tako bomo najprej obelodanili povprečni enotni indeks organizacijske energije. Enotni indeks organizacijske energije izraža razmerje med pozitivnimi energijskimi lestvicami; energije produktivnosti ter energije udobja ter negativnimi energijskimi lestvicami; energije malodušja ter energije razjedanja. Povprečni enotni nacionalni indeks organizacijske energije v letu 2016 znaša 1,91. Ker gre za prvo raziskavo takšne razsežnosti in s takšno metodologijo, ta indeks nikakor ni metodološko primerljiv z leti 2006 in 2011, ko smo izvedli prvi dve raziskavi organizacijske energije, vendarle pa podajamo tudi vrednosti indeksa organizacijske energije, ki smo jih namerili v preteklih dveh raziskavah, ki nam lahko služijo zgolj kot groba in osnovna orientacija pri zaznavanju energijskega naboja organizacij. * (Leta 2006 ter leta 2011 smo namreč uporabili enak vprašalnik s to razliko, da so nanj odgovarjali kadrovski delavci, ki smo jih prosili, da ocenijo stanje energije v organizaciji, zato podatki niso primerljivi in nam lahko le v manjši meri služijo za opazovanje spremembe v času.)

Enotni indeks organizacijske energije je tako s pridržkom glede metodologije raziskave leta 2006 znašal le 0,92, leta 2011 se je povišal na 1,23 (torej za 0,33 točke). V letu 2016 pa enotni indeks organizacijske energije znaša 1,91 točke, kar predstavlja izboljšanje za 0,68 točke v primerjavi z letom 2011.

V nacionalni raziskavi organizacijske energije jedro raziskovanja predstavljajo štiri različne energijske lestvice oz. štiri različne vrste energije, ki jih merimo na skali od 0 do 100 odstotkov. Kot smo že omenili v opisu raziskave, v vsaki organizaciji obstajajo vse štiri vrste energije, zato vsako energijsko lestvico merimo v razmerju od 0 do 100 odstotkov.

Kot smo že zapisali v predhodnih člankih o fenomenu organizacijske energije, je pomembno razmerje med temi vrstami energije, pri čemer zasledujemo in si prizadevamo doseči razmerje, ki ga izkazujejo najuspešnejše organizacije v Evropi5. Dolgoročni cilj organizacij, ki ga naj le-te zasledujejo na področju organizacijske energije, je razmerje:

  • 80 odstotkov (ali več) energije produktivnosti,
  • 70 odstotkov energije udobja (ali več ob pogoju, da je energija produktivnosti višja, kot je energija udobja),
  • 25 odstotkov (ali manj) energije malodušja,
  • 25 odstotkov (ali manj) razjedajoče energije.

In kakšne vrednosti smo torej namerili v naši raziskavi?

Prevladuje energija produktivnosti, ki smo je namerili 68 odstotkov, sledi energija udobja, kjer so se kazalci ustavili pri 59 odstotkih, sledi energija razjedanja, ki smo je namerili 39 odstotkov, najmanj pa smo zaznali energije malodušja in to 33 odstotkov.

Slika5

Slika 2: Lestvice organizacijske energije (Vir: Nacionalna raziskava Organizacijske energije, 2016)

Kot je bilo v tem prispevku že omenjeno, neposredna primerjava z letom 2011 in 2006 ni ustrezna, znova pa nam lahko služi le za orientacijsko primerjavo glede zaznavanja različnih stanj organizacijske energije. S tem pridržkom razveseljuje dejstvo, da je letos v primerjavi z letom 2011 zelo upadla raven energije malodušja (leta 2011 je znašala 49 odstotkov, letos pa smo je namerili 33 odstotkov. Zanimivo je, da je energija produktivnosti ostala na ravni leta 2011 oziroma je za eno odstotno točko nižja in znaša 68 točk. Precej je upadla tudi energija razjedanja, ki letos znaša 39 odstotkov, leta 2011 pa je znašala 49 odstotkov. Nekoliko je narasla tudi energija udobja, in sicer se je od leta 2011, ko je znašala 52 odstotkov, povišala v letu 2016 na 59 odstotkov. Pridobljene podatke Nacionalne raziskave lahko bolj primerjamo z najboljšimi nemškimi organizacijami5. V najboljših evropskih podjetjih tako enotni indeks organizacijske energije v povprečju znaša kar 5,17, kar presega slovenski nacionalni indeks za 3,26 točke.

Slika6

Slika 3: Matrika organizacijske energije – primerjava Nacionalne raziskave organizacijske energije 2016 s TOP 10 * »TOP 10« predstavlja povprečje 10 odstotkov najboljših organizacij izmed 187 podjetij s približno 24.000 sodelujočimi, ki so sodelovali v raziskavi leta 20115

4 energije

Slika 4: Primerjava slovenskega enotnega indeksa organizacijske energije z najboljšimi v Evropi

Energijski naboj vzdolž različnih panog

V projektu smo uporabili globalno klasifikacijo 5 panog, ki jo uporabljajo globalna svetovalna podjetja. To so panoge:

  1. Storitve,
  2. Izdelki široke porabe in potrošnje,
  3. Finančne storitve,
  4. Tehnologija, informacije/komunikacija in razvedrilne dejavnosti ter
  5. Energetika in komunalne storitve.

Pri raziskovanju fenomena organizacijske energije smo vzdolž panog zaznali kar nekaj zanimivih razlik. Najboljši enotni indeks organizacijske energije smo tako namerili v panogi Tehnologija, informacije/komunikacija in razvedrilne dejavnosti, kjer znaša 2,27 in prekaša povprečni nacionalni indeks za 0,36 točke. Povprečni enotni indeks v preostalih panogah pa ne presega dveh točk.

Slika8

Slika 5: Enotni indeks organizacijske energije vzdolž petih različnih panog.

Primerno rezultatom enotnega indeksa organizacijske energije smo namerili tudi različne energijske lestvice vzdolž panog, ki so prikazane v Preglednici 1.
4 energijePreglednica 1: Energijske lestvice vzdolž različnih panog

 Le kaj še ostane velikim? Naredili smo tudi splošno primerjavo energijskega naboja vzdolž malih, srednjih in velikih podjetij. Najboljši povprečni enotni indeks organizacijske energije tako dosegajo v srednje velikih organizacijah, kjer le-ta znaša 2,08, sledijo jim majhne organizacije s povprečnim enotnim indeksom 1,92, ki je enak povprečnemu nacionalnemu indeksu, velike organizacije pa dosegajo najnižji povprečni enotni indeks 1,73. Prav tako smo pogledali, v katerem sektorju imamo boljšo energijo? Nenazadnje vsakega raziskovalca širšega družbenega okolja zanima tudi primerjava med javnim sektorjem ter zasebnim sektorjem. Izkazalo se je, da povprečni enotni indeks v gospodarskem sektorju tako znaša 2,03, v javnem sektorju pa je glede na splošno sliko energijskih lestvic nekoliko nižji in znaša 1,57.

Nagrajujemo najboljšo organizacijsko energijo v panogi

 S podelitvijo nagrad za najboljšo energijo v panogi spodbujamo razvoj zavedanja učinkovitega ravnanja s tako dragocenim virom, kot je naravna energija ljudi. Nagrado prejmejo tiste organizacije oziroma podjetja, ki v svoji panogi izkazujejo najvišji enotni indeks organizacijske energije in so hkrati pri izvedbi raziskave izpolnile tudi vse minimalne pogoje. Rezultate enotnega indeksa organizacijske energije je pregledala 7-članska strokovna komisija, ki so jo sestavljali predstavniki razvojnih partnerjev.

Nagrado za najboljšo energijo v posameznih panogah tako prejmejo:

  1. V panogi Storitve: OŠ Trbovlje, ki dosega indeks 2,90.
  2. V panogi Izdelki široke rabe in industrijski izdelki: Plastika Skaza, ki izkazuje indeks 3,15.
  3. V panogi Finančne storitve: Adriatic Slovenica, ki izkazuje indeks 2,35.
  4. V panogi Tehnologija/komunikacija in razvedrilne dejavnosti: Agito, ki izkazuje indeks 2,57.
  5. V panogi Energetika in komunalne storitve: Aquasystems, ki izkazuje indeks 2,91.

Namesto zaključka …

… se raje vprašajmo, kako naprej? Rezultati Nacionalnega merjenja organizacijske energije so pokazali, da imamo v Sloveniji še veliko prostora za izboljšanje energijskega naboja. V stremljenju, da dosežemo in presežemo najboljše, nas čaka veliko dela, predvsem pa drugačnega načina razmišljanja ter odnosa do sprememb. Prav zato si bomo ob razvoju projekta še naprej prizadevali za oblikovanje in razvoj novih ter učinkovitejših pristopov k izboljšanju energijskega naboja v organizacijah in timih. Naša vizija je tudi  globalna širitev projekta, kar nam bo omogočila kakovostne mednarodne primerjave. Tako bomo v nadaljevanju s pomočjo akademskih partnerjev projekta izdelali še klastrske analize med sodelujočimi podjetji in organizacijami, ki so sodelovali v raziskavi.

Viri:

  1. Brečko, D.: Metode in tehnike za dvig organizacijske energije, učno gradivo GV Akademije
  2. vodenja, 2015
  3. Brečko, D.: Vloga coachinga pri upravljanju organizacijske energije, v reviji HRM, št. 50, november 2012, str. 6–9.
  4. Brečko, D.: Energijski naboj vašega podjetja, v reviji HRM, št. 43, oktober 2011, str. 48–54.
  5. Bruch H. & Vogl B.: Fully Charged; Harward Business Review Press; Boston, ZDA
  6. organizacijska-energija.si