{"id":2630,"date":"2019-12-04T01:21:56","date_gmt":"2019-12-03T23:21:56","guid":{"rendered":"http:\/\/organizacijska-energija.si\/?p=2630"},"modified":"2019-12-05T01:30:31","modified_gmt":"2019-12-04T23:30:31","slug":"mindfulness-in-agilne-preobrazbe-podjetij","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/organizacijska-energija.si\/index.php\/2019\/12\/04\/mindfulness-in-agilne-preobrazbe-podjetij\/","title":{"rendered":"Mindfulness in agilne preobrazbe podjetij"},"content":{"rendered":"

Pi\u0161e: Matej Golob, Corpohub<\/em><\/p>\n

Raziskave, ki so jih opravili v podjetjih Deloitte in McKinsey so pokazale, da si ve\u010d kot 90% direktorjev \u017eeli, da bi njihova organizacija postala agilna. Ampak, kak\u0161na sploh je agilna organizacija? Steve Denning je v svoji zadnji knjigi The Age of Agile zapisal, da imajo agilne organizacije naslednje tri lastnosti: imajo majhne ekipe, so mre\u017eno organizirane in so osredoto\u010dene na kupca. O osredoto\u010denosti na kupca je bilo \u017ee veliko napisanega, zate se bomo v tem \u010dlanku posvetili ostalima dvema lastnostima.<\/p>\n

Preko \u010duje\u010dega zavedanja do agilnih transformacij<\/b><\/p>\n

Da lahko podjetja delujejo in pre\u017eivijo v dana\u0161njem VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) svetu, morajo razvijati vedno bolj inovativne produkte in storitve. Re\u0161evanje zapletenih problemov je zato potrebno prepustiti majhnim, navzkri\u017eno funkcionalnim (angle\u0161ko “cross-functional”), avtonomnim in samoorganiziranim ekipam, ki popolnoma prevzamejo odgovornost za svoje delo in so osredoto\u010dene na dostavljanje vrednosti in ne zgolj na izvajanje nalog. Delo opravljajo v nekaj tednov dolgih ciklih in se redno prilagajajo ter izbolj\u0161ujejo svoj na\u010din dela glede na povratne informacije, ki jih dobijo od uporabnikov in ostalih dele\u017enikov. Tak\u0161ne ekipe tudi nimajo projektnega vodje, ki bi sam sprejemal vse odlo\u010ditve, ampak se naloga vodenja porazdeli med vse \u010dlane ekipe.<\/p>\n

Mre\u017ena organiziranost pa pomeni, da lahko te majhne ekipe u\u010dinkovito in brez ovir sodelujejo in komunicirajo z drugimi ekipami, enako zavzeto, kot to po\u010dnejo \u010dlani znotraj svojih ekip. Posledi\u010dno komunikacija ne poteka ve\u010d zgolj znotraj oddelkov in navzgor do vodij, ampak poteka brez omejitev v vse smeri in tudi med razli\u010dnimi oddelki.<\/p>\n

Prehod iz tradicionalne v agilno organizacijo zahteva tudi spremembo na\u010dina vodenja. V agilnih organizacijah je vodenje izbira. Za vodenje namre\u010d ne potrebuje\u0161 naziva, saj vodenje ni zgolj in samo naloga formalnih vodij. Vsak zaposlen, ne glede na naziv in njegovo vlogo v podjetju, lahko v nekem trenutku za dolo\u010deno obdobje postane vodja, v kolikor uspe pritegniti in navdu\u0161iti sodelavce, da mu bodo sledili pri uresni\u010devanju njegove ideje. John C. Maxwell je lepo povzel vodenje v svoji izjavi “Kdor verjame, da vodi, nima pa sledilcev, se le sprehaja”.<\/p>\n

Ustavimo kapljanje kortizola<\/strong><\/p>\n

V organizaciji je potrebno ustvariti delovno okolje, v katerem bodo zaposleni lahko prevzeli odgovornost in eksperimentirali, naredili tudi kak\u0161no napako ter se neprestano u\u010dili in razvijali kompetence. Simon Sinek, avtor knjige Start With Why pravi, da je zelo pomembna naloga vodje ta, da v delovnem okolju ustavi kapljanje kortizola.<\/p>\n

\"VUCA<\/p>\n

Kortizol je hormon, ki se v telesu spro\u0161\u010da v stresnih situacijah in nam omogo\u010da, da se izognemo nevarnosti. Dolgotrajne povi\u0161ane vrednosti kortizola v telesu pa negativno vplivajo na na\u0161e u\u010denje, spomin in imunski sistem. Zato mora vodja poskrbeti za odpravo nepotrebnege stresa znotraj ekip in oddelkov, da se lahko zaposleni osredoto\u010dijo na svoje delo in dostavljanje vrednosti naro\u010dnikom oz. uporabnikom.<\/p>\n

Ne obstaja recept za izvedbo agilne transformacije. Na potovanju do agilnosti se bodo v vsaki organizaciji pojavile in izkazale za uspe\u0161ne tiste konkretne prakse, ki bodo temeljile na agilni miselnosti in bodo v skladu s kulturo organizacije in njenimi posebnostmi. Pri iskanju najbolj\u0161ega na\u010dina delovanja in vodenja je na voljo koncept Management 3.0, ki na novo definira vodenje in pravi, da je vodenje preve\u010d pomembno, da bi ga prepustili zgolj vodjem. Gre za zbirko principov in praks, ki pomagajo vsem zaposlenim pri soustvarjanju najbolj u\u010dinkovitega na\u010dina dela, s katerim bodo dosegli zastavljene cilje.<\/p>\n

 <\/p>\n

VUCA svet \u00a0in psiholo\u0161ka varnost<\/strong><\/p>\n

Ko smo uspeli ponotranjiti pomembne ugotovitve glede spremembe okolja (VUCA) in druga\u010dnega na\u010dina mi\u0161ljenja ter delovanja ekip (Agile, Management 3.0), ki ga te spremembe zahtevajo, se za\u010dnemo tudi zares zavedati, da moramo precej spremeniti tudi sami pri sebi.<\/p>\n

\"vuca<\/p>\n

Nenehno izbolj\u0161evanje delovanja agilnih ekip skozi retrospektive in psiholo\u0161ka varnost v ekipah, ki se je izkazala za prevladoju\u010d faktor pri u\u010dinkovitosti delovanja teh ekip, zahtevata bistveno bolj\u0161e zavedanje, fokus, umirjenost in empatijo na individualnem nivoju. Svoje mo\u017egane oziroma (ne)reakcije v stresnih situacijah se da natrenirati. Z nekajtedenskim rednim treningom je mo\u017eno med vzrokom\/povodom in na\u0161o nepravilno stresno \u201camigdala\u201d reakcijo vstaviti dragocene sekunde, ko smo zmo\u017eni na situacijo pogledati s strani – tako kot smo na svoje \u201cnapake\u201d v \u017eivljenju zmo\u017eni pogledati nazaj z velike \u010dasovne razdalje. To nam omogo\u010da, da ne \u201creagiramo refleksno\u201d pa\u010d pa \u201cukrepamo premi\u0161ljeno\u201d. V angle\u0161\u010dini se uporabljata izraza \u201creact vs response\u201d. Ta trening je na zahodnih trgih v zadnjih nekaj letih dobil \u0161irok razmah pod imenom Mindfulness. Pri nas je to \u0161e v povojih, ob\u010dasno se kot prevod uporablja beseda \u010duje\u010dnost, ki pa ima \u017eal prizvok misti\u010dnosti in se je zato v \u201cresnej\u0161ih\u201d poslovnih krogih izogibajo. Mindfulness se je na zahodu \u017ee otresel pretirane navezave na ezoteriko, spritualizem in Budizem – od koder sicer izvira najbolj uporabljana tehnika treninga: meditacija.<\/p>\n

Najbolj raz\u0161irjena javno dostopna oblika je MBSR (Mindfulness Based Stress Reduction), velika podjetja pa imajo za svoje zaposlene Mindfulness programe pod svojimi imeni. Eden najbolj znanih je Google-ov Search Inside Yourself in pred nekaj leti so na podlagi tega programa naredili Search Inside Yourself Leadership Institute (SIYLI), ki ponuja tovrstne programe ostalim velikim organizacijam. Ena takih je zagotovo SAP, nem\u0161ki softverski velikan, ki ima tudi svojega direktorja (Peter Bostelmann) za SAP Global Mindfulness program. Peter je imel 2016 v Berlinu tudi zelo dober TEDx govor, v katerem je opisal svojo pot od tipi\u010dnega \u201cnem\u0161kega in\u017eenirja\u201d do Mindfulness guruja v veliki organizaciji. Na tej poti je izkusil tudi 10-dnevno Vipassana meditacijo, ki sem jo pred leti v Indiji opravil tudi sam. Tam sem se za\u010del prvi\u010d spoznavati z meditacijo in me zares veseli, da je zdaj ta trening zavedanja, fokusa in empatije pod znamko Mindfulness vstopil tudi skozi glavna vrata velikih organizacij. Ravno prav za VUCA \u010das in agilne ekipe. Vipassana izku\u0161njo ima tudi partner v znanem svetovalnem podjetju McKinsey in vodja njihove pisarne v New Yorku, Manish Chopra, ki vodjem najve\u010djih globalnih podjetij tudi ponuja Mindfulness programe. Ko na neko podro\u010dje stopi tudi McKinsey, je to potrditev, da gre zdaj zares. V Sloveniji so se za\u010deli dogajati prvi koraki v tej smeri. Sam sem opravil 8 tedenski MBSR in tudi nekaj tedenski program Zlata Pentlja Ambro\u017ea Cevca (Rastimo), ki se teh stvari loteva na malo druga\u010den, zanimiv in u\u010dinkovit na\u010din. Tudi mi (CorpoHub) bomo kmalu organizirali prve Mindfulness delavnice in treninge po vzoru programov ve\u010djih globalnih podjetij. Precej ljudi priznava, da jih to zanima in veseli, da nekaj o tem \u017ee vejo, vendar si skoraj nih\u010de ne upa o tem spregovoriti v resnem poslovnem svetu. Zdaj imamo vse argumente in primere dobre prakse pri globalnih podjetjih, ki jih spo\u0161tujemo, da s tem za\u010dnemo tudi pri nas.<\/p>\n

—————–<\/p>\n

Matej Golob<\/strong> bo o \u010duje\u010dnosti spregovoril na konferenci Vodenje za dvig organizacijske energije.<\/a><\/strong><\/span> Vabljeni!<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Pi\u0161e: Matej Golob, Corpohub Raziskave, ki so jih opravili v podjetjih Deloitte in McKinsey so pokazale, da si ve\u010d kot 90% direktorjev \u017eeli, da bi njihova organizacija postala agilna. Ampak, kak\u0161na sploh je agilna organizacija? Steve Denning je v svoji zadnji knjigi The Age of Agile zapisal, da imajo agilne organizacije naslednje tri lastnosti: imajo <\/p>\n

Preberite ve\u010d….<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":2631,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[6],"tags":[],"class_list":["post-2630","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-blog"],"aioseo_notices":[],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/organizacijska-energija.si\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2630","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/organizacijska-energija.si\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/organizacijska-energija.si\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/organizacijska-energija.si\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/organizacijska-energija.si\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2630"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/organizacijska-energija.si\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2630\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/organizacijska-energija.si\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media\/2631"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/organizacijska-energija.si\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2630"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/organizacijska-energija.si\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2630"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/organizacijska-energija.si\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2630"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}