Nekaj časa nazaj smo spregovorili o tem, kako ustvariti organizacijsko energijo. Predstavili smo vam strategiji, ki vam lahko priskočita na pomoč. Če ju še ne poznate, se lahko z njima srečate na:
V spodnjem prispevku pa želimo z vami deliti 3 osnovne naloge, s katerimi se morajo soočiti vodje, ko želijo ustvariti produktivno organizacijsko energijo, ne glede na to, s pomočjo katere tehnike želijo to doseči.
Ker tako nevarnosti kot priložnosti vodijo do izrednega aktiviranja potencialov v podjetju, mora biti prioriteta vodstvenih delavcev pri obeh strategijah ustvarjanja organizacijske energije, kako kolektivno pozornost podjetja neomejeno usmeriti bodisi na pretečo nevarnost bodisi na vizijo. Lahko se torej zgodi, da pomembne iniciative padejo v vodo ali pa podjetje izgubi ravnotežje zaradi odklonilnega odnosa. Običajno imajo raznovrstne aktivnost, ki se odvijajo vse hkrati, različne prioritete v podjetju. Glede na to, da ima vsak oddelek svoje strategije in naloge, je podjetje zaradi številnih aktivnosti tako rekoč preplavljeno z informacijami, zahtevami in različnimi možnostmi delovanja. Če se managerji uspejo prebiti skozi rutinsko vsakodnevno delo, s ciljem, da nevarnosti in vizije ostanejo prioriteta, se bodo v podjetju nenehno odvijali procesi spreminjanja. Le tako lahko pričakujejo, da bodo zaposleni čustveno vpeti, angažirani in prizadevni kot skupina. Da pa trud ostane enako intenziven, je treba pozornost držati na visokem nivoju.
Poznamo tri dejavnike, s katerimi lahko upravljamo pozornost:
- Branding oz. dobro prepoznavna in tematsko primerna oznaka osrednjega inovacijskega procesa
- Intenzivna osebna komunikacija vrhovnega managementa
- Sporočilno jasno in redno opazovanje ter poročanje
Za lažje razumevanje bomo naštete dejavnike razložili na konkretnem primeru: Lufthansa je pred leti želela vso pozornost usmeriti v celovit strateški program, zato ga je poimenovala D-Check. Ime naj bi asociiralo na določene cilje, aktivnosti in procese te letalske družbe, ob tem pa so oblikovali še primeren logotip. Zaposleni v posameznih enotah so začeli uporabljati določene pojme, fraze, govorico, sprejeli so drugačen način razmišljanja in se tako popolnoma identificirali s podjetjem. Pri tem si je top management pomagal z direktnim komuniciranjem v obliki prireditev, ki jih je organiziral za vse skupine v podjetju. Brez opazovanja in poročanja bi bil program D-Check nekoristen, zato so zaposlene s pomočjo barometra vsak mesec obvestili o njegovem napredku, na katerih področjih so bili doslej uspešni in kje so se pojavile težave.
Linijski managerji in ostali zaposleni na podlagi vedenja, reakcij, odločitev in izjav, ki jih daje najvišje vodstvo, ocenijo situacijo, v kateri se nahaja podjetje oziroma v kateri smeri deluje. Po različnih dogodkih si ustvarjajo lastno ozadje in natančno opazujejo način obnašanja vodilnega kadra, ki jim v povezavi z določenimi izjavami predstavlja nek simbol. Takšno vedenje zaposlenih odločilno vpliva na organizacijsko energijo podjetja, zato ga mora vodstvo izkoristiti za aktiviranje zmogljivosti podjetja. Za pozitiven vpliv na zvišanje pozornosti v podjetju in učinkovito uresničevanje vizije vodilni managerji uporabljajo različne simbolne aktivnost, med drugim investirajo v projekte, da tako pokažejo realno udejanjanje vizije. Tako velikokrat zavestno prerazporedijo finančna sredstva iz sicer pomembnih aktivnosti v projekte, ki so odločilni pri premagovanju kriz. S tem želijo vzbuditi zavest zaposlenih, da bi se le ti zavedali resnosti situacije. Učinkovito posredovanje managementa s pomočjo simbolizma je tudi povečanje veljave določenim zaposlenim, ki vlagajo več truda za uresničevanje vizije in se pri tem nadpovprečno izkažejo. Tako glavne akterje kot tiste, ki zavirajo inovacijske procese, izpostavijo interni javnosti. Za uspešno uvajanje sprememb je potrebno vključiti prave ljudi, po drugi strani pa se mora podjetje v določenih situacijah posloviti od oseb, zlasti iz vrst vodilnih delavcev, ki so naklonjeni starim sistemom in po večkratnih poskusih prepričevanja delujejo v nasprotju s strategijo, ki jo je izbralo najvišje vodstvo. Učinkovita pot do pozitivnega simboličnega vodenja predstavlja med drugim tudi osebna in vidna udeležba vodij na sestankih, projektnih sejah in obiskih posameznih oddelkov. Zaposleni jih občudujejo kot vzornike, saj so se očitno brez težav vključili v glavne aktivnosti uresničevanja vizije. Slednje je dolgotrajen in naporen proces, še posebej, če želimo biti pri tem učinkoviti. Zaposlenim je ves čas potrebno posredovati informacije o pomembnosti prioritet in pravilno usmerjati njihovo pozornost. Managerji to storijo s pomočjo simboličnih aktivnosti in z ohranjanjem visoke ravni koncentracije zagotovijo dolgoročno uspešno ustvarjanje organizacijske energije.
Vir:
- Simenčič, S. (2007)… Organizacijska energija v podjetju (diplomsko delo). Ekonomsko-poslovna fakulteta, Univerza v Mariboru. Pridobljeno, 13.7.2016, na spletni strani: http://old.epf.uni-mb.si/ediplome/pdfs/simencic-suzana.pdf
Bi radi preverili kakšno je stanje energije v vašem podjetju? Bi radi preprečili energetski mrk? Sedaj imate odlično priložnost. Vključite se v Nacionalno merjenje organizacijske energije. Kako? Preverite tukaj.
Prav tako se lahko naročite na prejemanje novic, ki se nanašajo na projekt in tematiko organizacijske energije. V spodnji okvir samo vnesite vaš email naslov.